求人票の「残業月20時間以内」を信じていい？🐾

2025年10月1日 2025年11月25日

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求人票の「残業月20時間以内」を信じていい？🐾【平均値のワナと真実の見抜き方】

こんにちは、こねこですにゃん😸✨

転職活動中、求人票で「残業月20時間以内」という記載を見ると、にゃんと安心感を覚えますよね。「1日あたり1時間程度の残業で、プライベートも充実できそう！」と前向きになれる人も多いはずです。

しかし、この「残業時間表記」こそが、入社後の「ミスマッチ」の最大の原因となる、要注意の項目なのです。実際に入社したら「話が違う！」という声が後を絶たないのはなぜでしょうか？

今回は、求人票の残業時間表記をどう読み解くべきか、そして信じるべき会社とそうでない会社の見極め方を徹底的に、こねこ流に解説します🐾

1. 「残業月20時間以内」が含む3つの曖昧さにゃん🐱

この数字は、一見明確に見えますが、実は3つの大きな曖昧さを内包しています。

曖昧さ1: 「平均値」のワナ

実態: 求人票の数字は、「社員全体で見たときの平均残業時間」であることがほとんどです。
リスク: ある部署は残業ゼロでも、あなたが配属される部署や職種だけが毎月40時間残業している場合、平均は20時間を超えないため、表記上は問題ありません。部署間・職種間の格差が隠されている可能性があります。

曖昧さ2: 「繁忙期」の除外

実態: 多くの企業では、繁忙期と閑散期の残業時間に大きな波があります。
リスク: 閑散期（4月〜11月）の残業がほぼゼロでも、繁忙期（12月〜3月）だけ月60時間を超えている場合、年間の平均値をとると、やはり「20時間以内」に収まってしまうことがあります。しかし、年に数ヶ月でも長時間労働が続くことは、心身の負担になります。

曖昧さ3: 「サービス残業」の存在

実態: 労働基準法を遵守していない企業では、申請できない残業（サービス残業）が存在します。
リスク: 企業が公式に集計・計上している残業時間だけを見れば「20時間以内」ですが、社員が申告せずに働いている時間を含めると、実態ははるかに多い、という最悪のケースも存在します。

2. 🚨最大のワナ：「みなし残業代（固定残業代）」との関連性🐾

求人票で「残業月20時間以内」という表記を見る際に、同時にチェックすべき最重要項目が、「みなし残業代（固定残業代）」の有無です。

固定残業代のチェックポイント

状況	意味合い	リスク
「月給に20時間分の固定残業代を含む」	残業があろうとなかろうと、毎月20時間分の残業代が支払われます。	企業側は、20時間までは残業させてもコストが増えないため、社員に無駄な残業をさせるインセンティブが働きます。
「固定残業代なし。残業代は別途全額支給」	残業時間に応じて正確に残業代が支払われます。	こちらの方が健全ですが、企業側は残業代を減らすため、サービス残業を強いるリスクもあります。

こねこ式警告: 「残業月20時間以内」と「月給に20時間分の固定残業代を含む」がセットになっている場合、「20時間はやって当たり前」という企業文化である可能性が非常に高いです。

3. 面接でしか聞けない「残業のリアル」を探る質問🐱

求人票の数字を信じるかどうかは、「面接官がその数字の根拠と実態について、どれだけ具体的に説明できるか」にかかっています。

リアルな残業状況を探る「こねこ式」質問リスト

質問	質問の真の意図	面接官の「リアル」サイン
「配属予定部署の残業時間は平均どのくらいですか？その数字は直近1年間のものですか？」	平均値の根拠と、部署間の格差がないかを確認する。	「全社平均」でごまかしたり、具体的な時期（直近1年など）の回答を避けたら要注意。
「最も忙しい繁忙期はいつですか？その時期の残業の上限はどのくらいですか？」	一時的な長時間労働の有無と、時期による波を把握する。	「人による」や「頑張ってもらう」といった抽象的な回答は、青天井の残業を意味する可能性。
「残業はどのように管理されていますか？自己申告制ですか？上長承認が必要ですか？」	サービス残業の防止策と、残業代の支払い体制を確認する。	自己申告のみで管理が緩い場合、申告しにくい雰囲気やサービス残業のリスクが高い。
「御社では残業削減のために具体的にどんな取り組みをしていますか？」	残業を減らすための企業側の努力、すなわちホワイト企業としての本気度を測る。	「意識改革」といった精神論ではなく、「ノー残業デーの徹底」「RPA導入」など具体的施策があるか。

4. 信じられる会社とそうでない会社の見分け方🐾

「残業月20時間以内」を信じられるかどうかの判断は、数字そのものではなく、数字に関する企業側の姿勢で決まります。

信じられる会社のサイン

数字の根拠が具体的: 「昨年比で〇%削減しました」「配属部署は定時退社率90%です」など、具体的で計測されたデータで答えてくれる。
繁忙期も正直に説明: 「3月と9月は納期で月40時間程度になります」など、大変な時期についても隠さず、率直に説明してくれる。
働き方への投資がある: フレックスタイム制の導入、リモートワークの積極活用、ITツールによる業務効率化など、残業を減らすための具体的施策に投資している。

要注意な会社のサイン

回答が抽象的: 「皆さん頑張っています」「特に問題ありません」など、精神論や曖牲な言葉でごまかす。
質問を嫌がる: 残業や有給の質問をした途端、面接官の表情が曇る、回答を拒むなど、ネガティブな反応を示す。
みなし残業代の記載が曖昧: 「月給〇〇円（残業代含1. 「残業月20時間以内」が含む3つの曖昧さにゃん🐱

【追記A: 「曖昧さ3:サービス残業の存在」の後に追記】

曖昧さ4: 労働時間外の「持ち帰り仕事」の存在🚨

実態: テレワークの普及により、労働時間外に自宅で業務を行う「持ち帰り仕事」が増加しています。リスク: 企業が公式な残業時間として計上していないため、パソコンのログや入退室記録には残業として記録されません。しかし、実態としてはこれも立派な労働時間です。特に「自己学習」や「自主的な準備」といった名目で、実質的な業務を自宅に持ち帰らせる企業は要注意です。
確認すべきこと: 企業が従業員のPCログやシステム利用時間を管理・監視しているか、また、そのデータに基づいて残業代を支払っているかを確認しましょう。管理体制が甘い企業ほど、持ち帰り仕事やサービス残業が発生しやすい傾向にあります。

2. 🚨最大のワナ：「みなし残業代（固定残業代）」との関連性🐾

【追記B: 「みなし残業代のチェックポイント」の後に追記】

✍️みなし残業代の「時間」と「実残業」の差額がカギにゃん

企業が設定する固定残業時間（例：20時間）と、実際の平均残業時間（例：10時間）の差にも注目が必要です。
健全な企業: 固定残業時間（20時間）は設定しているが、実際の社員の平均残業時間がそれを大きく下回っている（例：月5～10時間程度）場合、その固定残業代は「手当」としての意味合いが強く、ホワイトである可能性が高いです。
要注意な企業: 固定残業時間（20時間）を設定し、実際の平均残業時間がその上限ギリギリ（例：月18～20時間）である場合、「固定残業時間まで残業させることを前提とした業務量」になっている可能性が高く、「残業月20時間以内」という言葉の裏で、最大限の労働力を引き出そうとしていると読み解くべきです。

💡固定残業代が「違法」になるケースを知るにゃん

固定残業代は、以下の条件を満たしていなければ法的に無効になる可能性があります。
基本給と明確に区別されていること: 給与明細などで、基本給と固定残業代の項目が明確に分けられている必要があります。
固定残業時間を超えた場合の差額支払い: 20時間の固定残業代が設定されている場合、実際に21時間残業したら、その1時間分の残業代が追加で支払われることが前提です。この「差額支払い」について明確に説明できない、または求人票に明記されていない場合は、違法の疑いがあります。

3. 面接でしか聞けない「残業のリアル」を探る質問🐱

【追記C: 「リアルな残業状況を探る『こねこ式』質問リスト」の後に追記】

5. 「平均残業時間」の算定対象を聞く質問も有効にゃん

質問: 「求人票の『残業月20時間以内』という数字は、管理職以外の一般社員を対象とした数字ですか？」
真の意図: 労働基準法上の残業規制の対象外となる「管理監督者」の残業時間を含めて平均値を算出していないかを確認する。管理職は残業が青天井になりがちなので、その数字が入ると平均値が不当に引き上げられます。一般社員のみの数字を聞くことで、配属後の具体的な残業状況に近づけます。

6. 「全社の離職率」より「配属部署の定着率」を聞く質問🐾

質問: 「配属予定の部署の社員さんは、入社後何年くらいで辞める方が多いですか？平均勤続年数を教えていただけますか？」
真の意図: 全社の離職率が低くても、特定の激務部署の離職率が高いケースはよくあります。配属先部署の定着率が低い（平均勤続年数が短い）場合、その部署の労働環境に何らかの問題がある可能性が高いと判断できます。

4. 信じられる会社とそうでない会社の見分け方🐾

【追記D: 「信じられる会社のサイン」と「要注意な会社のサイン」の後に追記】

🗂️外部情報との「照合」で見極めるにゃん

求人票や面接での説明を鵜呑みにせず、第三者による情報をクロスチェックすることで、その会社の言葉の信憑性を判断できます。
✅企業の口コミサイト: 「残業時間」「有給取得率」「サービス残業」などのキーワードで検索し、複数部署・複数年代の社員の声が一致しているかを確認します。「部署による差が大きい」といった口コミが多い場合、会社の公式説明は「平均値のワナ」に該当している可能性が高いです。
✅四季報（会社四季報）: 採用実績のある企業の場合、「平均勤続年数」や「平均年齢」をチェックします。特に「平均勤続年数」が業界平均と比較して極端に短い場合、労働環境が悪く、人の入れ替わりが激しいブラックな体質の可能性があります。

⚖️「ワーク・ライフ・バランス」の本気度を見抜く最後の砦

「残業削減」はもはやどの会社も掲げるスローガンです。重要なのは、それが「建前」か「本音」かです。
本音のサイン: 業務効率化のために、高価なITツール（SaaS、RPAなど）に積極的に投資している。ノー残業デーが「形骸化」しておらず、役職者や経営層も定時で退社している。
建前のサイン: 「意識改革」「チームワーク」といった精神論での解決を訴える。残業を減らすと評価が下がる、仕事が終わらないことが「努力不足」と見なされる社風。

5. 自分の基準を持つことが大切にゃん🐱

【追記E: 「まとめにゃん」の前に追記】

🐱転職は「労働条件の交渉」の場でもあるにゃん

あなたが企業に「スキル」を提供し、企業があなたに「賃金と労働条件」を提供するのが転職です。面接の最後に、「内定が出た場合、具体的な残業時間や配属部署について、再度確認させていただくことは可能でしょうか？」と聞くことは、全く失礼ではありません。本当にホワイトな企業は、入社後のミスマッチを防ぐために、入社前に疑問を解消する場を設けてくれるはずです。この確認プロセスを嫌がるような企業は、入社後に不都合な事実が判明することを恐れている可能性が高いと判断しましょう。む）」とだけ書かれ、何時間分の残業代が含まれているか明確に記載されていない。